Bài viết của anh Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24) đăng trong Group FB Quản trị và Khởi nghiệp.
Làm người đứng đầu một tổ chức, việc nắm bắt các con số là chuyện dễ hiểu. Các con số sẽ nói lên nhiều điều. Sale thì rõ rồi. Mọi con số đều có thể rõ ràng. Sản xuất cũng vậy. Còn nhân sự thì sao? Các vấn đề liên quan đến con người, liệu có thể là những con số minh bạch?
Dĩ nhiên là có. Trong Quản trị Nhân sự, chúng ta có nhiều con số cần phải quan tâm. Vì như tôi nói ở trên, số sẽ chỉ ra nhiều điều. Vậy là CEO sẽ cần quan tâm tới con số nào trong QTNS. Trong khuôn khổ stt này, tôi xin được giới thiệu với anh chị em về TỶ LỆ THÔI VIỆC (turnover). Xin phép được gọi anh chị em là bạn trong bài viết.
Hãy cứ coi như doanh nghiệp là 1 cá thể sống có hệ bài tiết. Hệ bài tiết có tốt thì cá thể mới khỏe mạnh. Tỷ lệ turnover cho ta thấy được sức khỏe hệ bài tiết của DN. Cũng giống như việc đi tiểu tiện, nếu ngày 1 – 3 lần thì không sao nhưng nếu nhiều quá hoặc không đi lần nào thì chứng tỏ thận của chúng ta đang có vấn đề. Và suy rộng hơn cơ thể của chúng ta đang cần phải đi khám ngay lập tức. Từ cách ví von này, turnover rất chính là 1 chỉ số của bác sỹ đánh giả khả năng “lọc” người của doanh nghiệp.
Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay công ty. Tốc độ này được đo hàng tháng và đo hàng năm. Công thức tính của nó đơn giản:
Turnover = Tổng Số thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự TB tháng (chỉ tính nhân viên chính thức)
Giả sử turnover của công ty bạn là 25% thì điều này có nghĩa là gì ? Điều này có nghĩa là năm vừa rồi công ty của bạn có 1/4 số người ra đi và thay vào đó là 1/4 số người mới. Một cách tính đơn giản để chúng ta dễ hiểu như sau: Giả sử tỷ lệ thôi việc là 25% và không đổi. Năm 1 cty có 100 người. Năm 2, do tỷ lệ là 25% nên cty sẽ có 25 người mới và 75 người cũ. Năm 3, cty sẽ có 25 người mới, 25 người 1 năm và 50 người cũ. Năm 4 cty sẽ có 25 người mới, 25 người 1 năm, 25 người 2 năm và 25 người cũ. Năm 5 cty: 25 người mới, 25 người 1 năm, 25 người 2 năm, 25 người 3 năm. –> Sau 5 năm gần như công ty thay xác hoàn toàn, không mấy ai có nhiều kinh nghiệm và gắn bó với công ty quá 3 năm. Thật đáng sợ với kết luận này. Tôi chắc anh chị em cũng còn có thể suy ra nhiều điều nữa. Vậy suy nghĩ của cả nhà là gì khi đọc được kết luận này ?
Trên đây chỉ là 1 phần nhỏ chúng ta sẽ đọc được từ con số turnover đó. Tiếp theo chúng ta còn có để luận nó như:
– Tỷ lệ nghỉ việc bằng 0 nghĩa là gì?
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được rằng doanh nghiệp đang hoạt động tốt. Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều đó có nghĩa là cơ thể bạn đang bị bệnh.
Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không được tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc cũng có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên già, không muốn thay đổi công việc nữa.
Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao. Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn. Nếu chẳng có ai đánh cắp (hoặc ít nhất là tìm cách đánh cắp) nhân viên của bạn thì có nghĩa là đám nhân viên này chẳng có giá trị gì mấy.
– Tỷ lệ nghỉ việc < 4%: thì có thể sẽ kìm hãm sự vận động nội bộ, làm nhân viên thất vọng (có thể sẽ dẫn đến nghỉ việc sau này) và hạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân. Điều đó có nghĩa là bạn đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ nhân viên mới có thể mang lại cho tổ chức (ý tưởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ cạnh tranh). Lực lượng thuê mới cũng có thể được coi là chất xúc tác cạnh tranh vì nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy bi đe dọa khi phải cạnh tranh với tài năng mới. Ngoài ra chúng ta còn có thể đọc vị tỷ lệ này như sau:
1. Cán bộ quản lý không xác định được và sa thải các nhân viên yếu kém 1 cách kịp thời.
2. Nhân viên của doanh nghiệp bạn thực sự không được đánh giá cao nên các nhà tuyển dụng không để ý đến.
3. Doanh nghiệp có tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao, nguyên nhân có thể là nhân viên vẫn yêu doanh nghiệp nhưng luân chuyển trong nội bộ rất nhiều do cán bộ quản lý tồi hoặc chương trình phát triển kém.
4. Doanh nghiệp không tuyển mới hoặc tuyển rất ít. Điều này làm cho bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp bị cùn đi vì ít hoạt động. Không tuyển mới trong 1 thời gian dài cũng sẽ làm ảnh hưởng đến tiếng tăm “nơi làm việc tốt nhất” và hình ảnh của doanh nghiệp vì mọi người sẽ quên mất doanh nghiệp bạn.
– Phải chăng tỷ lệ 4% – 10% là tỷ lệ chấp nhận được và doanh nghiệp nên duy trì? Nếu thế thì công ty 100 nhân viên mà ta đã đề cập ở trên mỗi năm phải tìm cách thay thế 4 – 10 nhân viên ? Tôi thử đặt lại bài toán giống trên: Năm 1 : 100; năm 2: 10mới 90cũ; năm 3: 10 mới 10 1năm 80cũ; năm 4: 10mới 10 1 năm 10 2năm 70 cũ; năm 5: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 10 3 năm 60 cũ; năm 6: 10 mới 10 1 năm 10 2 năm 10 3 năm 10 4 năm 60 cũ …. Bạn có hiểu Tôi đang tính gì không?
Tóm lại với tỷ lệ thôi việc cố định 10% thì sau 10 năm, cty sẽ có 10 nhân viên làm việc ở công ty 10 năm, 10 nv làm việc 9 năm, 10 nv 8 năm; 10 nv 7 năm … Con số này tuyệt vời. Công ty luôn có người mới và có người gắn bó, có kinh nghiệm. Vậy là ở đây ta có thêm kết luận: nhân sự phải duy trì tỷ lệ thôi việc từ 4 – 10% ( chỉ số KPI ) nếu < hoặc > thì sẽ mất thưởng.
– Vậy đọc vị của tỷ lệ > 10% là ?
1. Doanh nghiệp không xác định được chính xác nguyên nhân thực sự tại sao mà các cá nhân quan trọng nghỉ việc (thường bằng cách tiến hành phỏng vấn thôi việc) nên không ngăn chặn được các trường hợp nghỉ việc khác về sau.
2. Tốc độ thay thế các vị trí trống quá thấp, ảnh hưởng xấu tới việc kinh doanh.
3.Nhân viên giỏi ra đi mà không báo trước hoặc báo trước rất ít thời gian.
4. Người nghỉ việc là trưởng nhóm hoặc cán bộ quản lý 1 bộ phận quan trọng.
5. Người nghỉ việc là người lãnh đạo về mặt đường lối hoặc luôn có sáng kiến cải tiến.
6. Người nghỉ việc là Nhân viên có kỹ năng/kiến thức đặc biệt quan trọng
7. Người nghỉ việc là Nhân viên duy nhất có kiến thức/kinh nghiệm trong 1 lĩnh vực quan trọng của doanh nghiệp.
8. Người nghỉ việc là Nhân viên nắm được rất nhiều mối liên hệ và kinh nghiệm.
9. Người nghỉ việc là Nhân viên đang làm công việc đặc biệt quan trọng.
10.Người nghỉ việc là Nhân viên làm công việc tạo ra doanh thu hoặc có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu.
11. Người nghỉ việc là Nhân viên thuộc đơn vị kinh doanh quan trọng
12.Người nghỉ việc là Nhân viên linh hoạt hoặc có kinh nghiệm quốc tế.
13.Người nghỉ việc là Nhân viên làm việc rất tốt hoặc ở vị trí chủ chốt nghỉ việc và sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
14.Người nghỉ việc là Nhân viên là mắt xích trong một kế hoạch liên tiếp.
15.Người nghỉ việc là Nhân viên có tiềm năng lớn ra đi vì không có cơ hội phát triển.
16.Người nghỉ việc là Nhân viên tốt nhưng bị cho nghỉ việc trong quá trình cắt giảm hoặc sát nhập do chưa đủ thâm niên hoặc do quá trình cắt giảm yếu kém, không căn cứ vào hiệu quả công việc.
17.Không có sẵn ứng viên nội bộ hoặc bên ngoài có thể thay thế được.
18.Nhân viên nghỉ việc và sau đó đưa ra nhận xét ko hay về doanh nghiệp trên một kênh thông tin đáng tin cậy hoặc khiếu nại doanh nghiệp
19.Người nghỉ việc là người nổi tiếng hoặc là biểu tượng trong ngành.
20.Sự ra đi không tính toán trước của một trong số các giám đốc điều hành được nhiều người biết đến.
21.Doanh nghiệp và các cán bộ phụ trách tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng khi họ quyết định sa thải một nhân viên tồi song lại không thể tuyển người thay thế bởi chính sách thắt chặt tuyển dụng của doanh nghiệp
22. Một đợt cắt giảm nhân sự lớn hoặc một xì căng đan đình đám nhiều người biết, khiến cho các nhân viên ở lại bắt đầu nghĩ đến việc ra đi, điều này ảnh hưởng tới thương hiệu của doanh nghiệp trong vai trò sử dụng và tuyển dụng lao động.
Ý kiến của bạn là gì về tỷ lệ này vậy?
