Cách nào để bạn tránh bị nhân viên bật bãi khi mới được cất nhắc làm sếp hay phải làm quen với một môi trường hoàn toàn mới.
Các chủ DN sẽ rất cân nhắc và thận trọng trong việc mời một ai đó về giúp đỡ trong việc điều hành cho đứa con của họ, đặc biệt là nhân sự cấp cao. Nhân sự cấp cao mỗi người mỗi vẻ, mỗi phong cách quản trị, và thậm chí cùng một chủ đề, mỗi người lại có cách triển khai theo phong cách hoàn khác nhau. Tất nhiên, hổng ai đúng, sai. Mà là có phù hợp với DN hay không mà thôi.
Chủ DN SMEs hoặc DN muốn tái cấu trúc sẽ cực kì lo lắng cho đứa con của mình nếu tìm phải một người không phù hợp. Và hành trình để họ có thể tin tưởng hoàn toàn về (tài & đức) cho người họ mời về cũng tốn không ít chông gai. Họ nên tin 100%, hay 30 – 70, hay nghe nhiều, định nhiều trước khi quyết (ra quyết định). Và chủ DN có đủ khả năng để đánh giá họ hay không.
Luôn là những trăn trở hết sức đau đầu khi các DN muốn tìm nhân sự thay thế để họ rút lui về hậu trường làm việc khác hoặc… nghỉ ngơi.
Lý do cũng rất hợp lý. Đó là tìm được một người có thể hiểu được DN họ và tiếp cận DN họ một cách suôn sẻ, ít “va chạm” nhất với những nhân sự cũ của chính họ. Cương quá thì hoá gãy, mà không đủ mạnh mẽ thì làm sao triển khai một cách triệt để cho cam? Và rồi điều cuối cùng, nhân sự cấp cao này và DN cũng không có duyên với nhau, chỉ vì cả 2 đều chưa thể thấu hiểu hay tìm được điểm chung nào đó trong việc bắt tay hợp tác lâu dài: Lợi ích, trách nhiệm, cách thức triển khai, qui tắc ứng xử, quyền hạn… lộ-trình chuyển giao quyền lực, lộ-trình-thanh-lọc hợp lý, làm rõ những thứ được & mất khi DN chấp nhận bắt tay triển khai hoặc không, hay thậm chí lộ trình… rút lui nếu giả sử 2 bên có xung đột gì đó không giải quyết nổi. Để cả 2 ra đi trong êm đẹp, nháy mắt và cười duyên, tặc lưỡi thôi chắc do không phù hợp.
Quản trị sự thay đổi giữa nhân sự cũ và nhân sự mới nếu không khéo léo sẽ dẫn đến. Người mới chưa kịp chứng minh đã bỏ giữa chừng. Người cũ không cảm thấy được trân trọng, sẽ lũ lượt ra đi. Thậm chí xung đột nặng giữa nhân sự cũ, mới. Bài này mình nói đến leadership in practice. Tất nhiên qui-mô-lớn thì phức-tạp-hơn-nhiều.
Leadership cũng giống như những cụm từ “sự đẳng cấp”, “sản phẩm tốt nhất”, “hoàn hảo”, “vô cùng”, “tốt nhất trên thị trường” trong các quảng cáo nhạt tuệch của một bộ phận marketer. Thực tế, không có gì là hoàn hảo, không có gì là vô cùng. Người đẳng cấp không tự nhận mình đẳng cấp. Cũng giống như một cô gái đẹp suốt ngày khoe … mình đẹp. Những phạm trù tôi nói ở vế trước, bạn càng công nhận hay khẳng định mình sở hữu, mọi thứ đều phản tác dụng ngược lại.
Leadership chung qui về nguyên lý chia ra làm 5 cấp độ. (Theo Maxwell). Quan trọng, trên thực tế bạn vận dụng như thế nào.
Cấp độ 1: Chức vụ
Khó khăn trong giai đoạn này: Chúng ta cần một lộ trình để nhân sự và các quản lý hiện tại có thể hiểu nhau và làm việc cùng nhau. Tất nhiên, cái gì cũng cần phải có thời gian.
Cũng giống như trong tình yêu nam, nữ hay “tình yêu” mà khách hàng dành cho mình. Khách hàng chưa đủ độ phê, họ chưa biết mình là ai, và chúng ta mang lại được giá trị gì được cho họ, tốt nhất không nên quá vồn vập.
Leadership giữa người quản lý và nhân sự cũng vậy, cái gì cũng cần tinh tế một chút, không thể bắt người khác làm những thứ mà họ không thích được, dĩ nhiên có sự ràng buộc, đó chính là khởi đầu của chúng ta – Chức vụ. Giai đoạn này giữa 2 bên làm việc theo mô tả công việc và sự phân bổ theo sơ đồ tổ chức, nhân viên chưa phục bạn đâu cho dù anh ta có mời bạn một ly cà phê hay mời bạn đi nhậu đi chăng nữa, 100% là trong lòng không ít thì nhiều vẫn còn nghi ngại về bạn, bạn là ai, bạn có năng lực gì, bạn làm gì được cho tổ chức và bạn có thể làm gì để giúp cho họ, 2 bên chưa hiểu và chưa cảm được nhau, chưa hề có một bộ qui tắc ứng xử hay luật chơi được thiết lập, và quan trọng không phải là thiết lập cuộc chơi hay không, mà nên thiết lập vào thời điểm nào.
Mọi thứ đều có thể diễn ra theo chiều hướng không mong muốn, thằng này đang cố thể hiện; hoặc chẳng hiểu nó có tài cán gì.
Tại sao sếp không cất nhắc mình mà lại thuê người ngoài…Cách tốt nhất trong giai đoạn này là hành xử một cách chuyên nghiệp và tế nhị, tìm hiểu một cách từ tốn, đừng xông xáo và cũng đừng im lặng quá.
Thật không đơn giản phải không, khi mà nhân sự của mình ở giai đoạn này thể hiện ngoài mặt phục tùng, tán dương nhưng lại xì xầm sau lưng; tệ hơn họ chống đối bạn ra mặt, xỉa xói bạn.
Đừng để tình trạng xấu nhất mà tôi đã từng viết.
“Tại sao em không nộp báo cáo” – “Vì tôi … không thích”.
Cấp độ 2: Vì nhân sự tin yêu leader
Thật sự quan tâm tới nhân sự một cách vừa phải, không nhiều, không ít, không quá thân đến nỗi tâm sự hết cả chuyện thầm kín, không quá xa cách kiểu như anh một phòng một chợ, các em ở ngoài đó đi, hén. Cái gì cũng cần có thời gian chuyển hóa của nó, vả lại, DN là môi trường chuyên nghiệp, chẳng có lý do gì để phải… thân quá cả.
Người ta lại chẳng quan tâm đến bạn là ai đâu, trừ phi bạn quan tâm thật lòng tới họ, thật lòng chứ đừng nhầm với kĩ năng giao tiếp chuyên nghiệp nhé.
What comes from the heart, it will lead to the heart. Giai đoạn này bạn cứ nhớ câu này, điều gì từ trái tim sẽ dẫn đến tới trái tim.
“Chào em, em có khoẻ không. Dạ chào anh, em khoẻ.” Nhạt không các bạn. Hơi nhạt. Mình đùa thôi, nhưng hãy quan tâm chân thành.
Bên cạnh đó, trong giai đoạn này bạn cần:
– Ghi nhận thành quả của NV.
– Chịu trách nhiệm cho họ.
– Giành việc khó.
– Tinh thần vì mục tiêu chung.
– Tạo động lực cho họ.
– Hãy để họ tự khám phá thành công trong quá khứ của bạn (nếu có). “Để họ tự, đừng khoe”.
Cấp độ 3: Vì leader tạo ra kết quả cho tổ chức
Dĩ nhiên, tôi không chỉ nói và khua tay 5 ngón. Tôi đã chứng minh những gì tôi làm là đúng, và tôi chia sẻ chân thành nó cho anh.
The winner takes all. Người thắng cuộc nói gì cũng đúng.
Cấp độ 4: Huấn luyện, kèm cặp nhân sự
Tôi chẳng quan tâm anh giỏi như thế nào, cũng giống cộng đồng, tôi cũng chẳng quan tâm anh thật nổi bật ra sao, cái chính tôi quan tâm, anh có thể giúp tôi giỏi như anh, giúp tôi điều hành DN mình một cách trơn tru, đó là điều tôi muốn. (Audience Insight)
Hãy training họ để họ giỏi… hơn bạn. Nếu họ đủ nội lực.
Cấp độ 5: Vì chính nhân cách, con người của leader
Chính trực, tinh tế, tận tâm, dành phần khó về mình. Hình ảnh của bạn phải thống nhất, vì nó chính là cốt lõi xuất phát từ con người bạn. Đừng cố thể hiện, vì sớm hay muộn gì cũng … lòi ra thôi. Thế giới này phẳng mà.
Cơ bản, khi bạn tiếp quản một công việc mới, hãy yên tâm rằng bạn chắc chắn sẽ trải qua những giai đoạn đó, muôn hình vạn trạng, cũng chẳng có gì quá lo lắng, nếu năng lực lõi và leadership của bạn là có thật sự, không sớm thì muộn, họ sẽ là những đồng sự tâm huyết nhất.
Tất cả đều phải đúng người, đúng lúc, đúng thời điểm. Mọi thứ “quá” đều gây phản tác dụng, nhưng dù sao đi nữa, bạn cũng đừng lo, cái gì cũng cần phải có chất xúc tác và … cần thời gian.
Hãy về nhà thử check list ra và khai thật lòng đi, từng nhân viên của bạn, bạn đang ảnh hưởng họ cấp độ mấy? Nên nhớ, đánh giá bản thân mình, luôn là một công việc không dễ dàng…
Share để không bị nhân viên bật bãi nào. hiu hiu.
Phùng Lê Lâm Hải (Brand Strategy Director at Bratus)
(Bài viết đăng trong Group FB Quản trị và Khởi nghiệp).
