Bài viết của anh Hoàng Tiến Nhã – Hirenow đăng trong Group FB Quản trị và Khởi nghiệp.
Gần đây, nhu cầu từ anh em bạn bè, đối tác của mình tuyển dụng nhân sự làm Digital Marketing rất nhiều, đủ hết các vị trí. Quá trình hỗ trợ anh em, Quế thấy nhân sự có kinh nghiệm, có nhu cầu về công việc mới về chuyên môn này khá nhiều, không phải ít nhưng tại sao các bên không tuyển được ?
Dưới đây một vài chia sẻ cá nhân về vấn đề này hy vọng có ích cho mọi, ngoài ra kính mong các anh các có thể comment trao đổi góp ý thêm:
1- Mô tả công việc : PHẢI CHÍNH XÁC
Rất nhiều Bộ phận nhân sự các công ty không biết mô tả chính xác công việc của các vị trí Digital Mar, chủ yếu cop nhặt trên mạng và ghép lại cho. Một ví dụ dưới đây (hình minh hoạ)
Với mô tả công việc như trên, nhiều anh em làm trong ngành Digital đều gọi đó là tuyển siêu nhân. Liệu có tuyển được không? có thể! nhưng rất khó, và khó có nhân sự tốt, và hiếm người có thể làm tốt được cùng lúc những việc như trên.
Xử lý mô tả trên như thế nào để tuyển được? Quan điểm cá nhân của mình là tách ra, nhân sự Quảng cáo google riêng, nhân sự quảng cáo facebook riêng…
Như mô tả dưới hình, theo cá nhân mình thì người làm nhân sự chưa hiểu rõ về công việc Digital Mar dẫn đến viết mô tả không chính xác. Bởi vậy,ngừoi tuyển dụng phải ngồi lại với quản lý các phòng ban, hoặc chính giám đốc, ông chủ (quy mô nhỏ) để làm rõ được yêu cầu về nhân sự cần tuyển, mô tả công việc 1 cách chuẩn xác nhất. Trong mô tả không nên dùng các kiểu lương thương lượng, môi trường hấp dẫn, năng động, hãy mô tả chính xác bằng con số, minh hoạ bằng hình ảnh, video rõ ràng.
– Tuỳ đối tượng sẽ có cách tiếp cận và mối quan tâm khác nhau:
+ Mới ra trường cần sự đơn giản, đề cập thẳng về trách nhiệm công việc hiện tại kèm theo lương cứng hàng tháng. Tầm nhìn 3-5 năm nếu có chỉ là nói cho vui, cho qua chuyện thôi. Tầm nhìn hàng tháng đi cho đơn giản. Thiếu tính cam kết nên tỉ lệ ra vào rất cao.
+ Cấp trung từ trưởng nhóm đến trưởng phòng: trách nhiệm + cơ hội thăng tiến + thu nhập (lương + thưởng), tầm nhìn 2-3 năm. Đối tượng này từng trải, rất thực tế và họ hiểu thu nhập không phải là tất cả. Tốt nhất nên minh bạch, rõ ràng từ đầu để tránh mất thời gian của nhau.
– Chi phí tuyển dụng: nhiều doanh nghiệp vì tiết kiệm nên sử dụng kênh miễn phí và tuyển người ít kinh nghiệm để đào tạo. Điều này không sai. Nhưng theo mình thì chi phí bỏ ra cho một nhân sự có kinh nghiệm + có tài đáng giá hơn rất nhiều so với chi phí + thời gian bỏ ra cho nhân sự ít kinh nghiệm. Tốt nhất nên tuyển 1 người tốt để họ có thể bắt đầu công việc ngay và có thể hỗ trợ gánh vác thêm việc cho mình rồi sau đó mới tuyển người ít kinh nghiệm.
2 – Tuyển qua Kênh nào để có CV?
– Headhunter: chất lượng ok nếu headhunt có tâm, phí cao, (trung bình = 2 tháng lương ứng viên) có bảo hành thay thế người (~60 ngày). Dùng kênh này đỡ mất thời gian đọc và lọc ứng viên và có thể tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.
– Trang tin tuyển dụng: số lượng ok nếu level công việc cấp thấp từ trưởng nhóm trở xuống hoặc các công việc không đòi hỏi quá nhiều kỹ năng chuyên môn. Sử dụng kênh này thì doanh nghiệp sẽ tốn thời gian lọc ứng viên khá nhiều. Ứng viên chủ yếu là người đang có nhu cầu tìm việc chứ chưa hẳn là nhân tài. Chi phí từ miễn phí cho đến 5-7 triệu.
– Mạng xã hội: Facebook + Linkedin. Facebook thì hơi xô bồ, phù hợp với đối tượng cấp thấp hoặc phải dùng KOL hoặc các group chuyên ngành để đánh đúng đối tượng mong muốn. Linkedin dùng để săn ứng viên từ Trưởng phòng trở lên khá tốt. Đối tượng người sử dụng Linkedin đa phần là nhân sự cấp cao.
Với Facebook thì cá nhân mình hay dùng như sau:
+ Các KOLs trong ngành ví dụ như anh Mai Xuân Đạt Bình Nguyễn Phan Bá Tuấn
+ Các group thảo luận về kiến thức ngành
+ Post lên Fanapage và quảng cáo
– Nội bộ: bao gồm database ứng viên, thường các doanh nghiệp nhỏ và startup không có, và nhờ nhân viên giới thiệu giúp. Doanh nghiệp nếu có nhân viên chuyên trách tuyển dụng sẽ giúp xây dựng database ứng viên và giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng. Về phần giới thiệu giúp thì hiệu quả không cao do nhân viên không có trách nhiệm làm công việc này trừ khi có thưởng. Ở cty mình thì hơi khác tí, vì nhân viên thấy việc giơi thiệu, hỗ trợ công ty tuyển dụng nhân sự là một điều nên làm một cách vui vẻ, đóng góp vào việc phát triển của công ty. Điều này phụ thuộc phần Dụng người của doanh nghiệp đó (xin phép chia sẻ phần dụng người ở 1 post khác)
– Win – win: doanh nghiệp cần ứng viên và ứng viên cũng cần doanh nghiệp. Bây giờ là thế kỷ 21 nên các doanh nghiệp xin đừng mang tư tưởng ban ơn cho người lao động. Đây là mối quan hệ hợp tác, mua bán, trao đổi. Ứng viên bây giờ không thiếu thông tin nên họ sẽ dễ dàng nhận biết doanh nghiệp có thật sự chăm lo cho họ hay không. Tiếng lành đồn xa nhưng tiếng xấu đồn còn xa hơn.
Các hoạt động truyền thông nội bộ, chia sẻ từ nhân viên về môi trường làm việc cũng là 1 cách để các ứng viên có thêm sự khát khao làm việc cho doanh nghiệp đó.
Theo Hoang Tien Nha chia sẻ về một trường hợp môi trường làm việc của doanh nghiệp: “Mình từng hunt cho một agency quảng cáo lâu năm ở Việt Nam nhưng các ứng viên có kinh nghiệm đều từ chối vì những lý do về môi trường và văn hoá làm việc của agency đó mà họ nghe được từ network của mình. Hơn 1 năm trời họ thay đổi nhưng vẫn không có cách nào thu hút thêm được người có năng lực về nên đành chấp nhận nhân sự trẻ, ít kinh nghiệm để chạy việc. Nhân sự là cốt lõi của cả doanh nghiệp nên các anh chị em nào đang muốn tuyển người thì xin hãy bỏ nhiều công sức để viết một bảng miêu tả công việc rõ ràng và dành nhiều thời gian cho việc phỏng vấn, đánh giá năng lực. Công tác sàn lọc nếu làm sơ sài sẽ làm tăng chi phí cơ hội, hoạt động kinh doanh gián đoạn, mất mát lúc đó còn nhiều hơn.’’
Phan Hải Quế – đến từ SEONgon.
