Rất nhiều công ty đã dùng nhân viên có kinh nghiệm để huấn luyện nhân viên mới. Có công ty thành công nhưng có công ty không thu được kết quả. Có cách nào hiệu quả cho việc này?
Sẽ không có một cách làm “đúng” tuyệt đối, nhưng có thể tham khảo kinh nghiệm được chia sẻ của Lynn C. Dailey, qua bài báo Insider Training (Đào tạo nội bộ), đăng trên tạp chí SHRM như sau.
Những vấn đề mà đào tạo nội bộ sẽ tốt hơn
Doanh nghiệp không phải là những tòa nhà nơi doanh nghiệp hoạt động, mà chính người quản lý cùng nhân viên của mình ra những quyết định và thực hiện chúng thành công. Chất lượng các quyết định tùy thuộc vào mức độ thấu hiểu của nhân viên về hoạt động của doanh nghiệp. Khi đã hiểu cơ bản và vững chắc thì nhân viên trong doanh nghiệp sẽ làm tốt hơn:
• Trong nhận diện và bảo đảm cho các cơ hội đến với doanh nghiệp.
• Trong đánh giá hiệu quả và hiệu năng của các quy trình đang áp dụng.
• Phát triển và đánh giá các ý tưởng cải tiến cần thiết cho doanh nghiệp.
Rõ ràng là những vấn đề như vậy không thể đưa ra bên ngoài đào tạo. Người đào tạo cần có những hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp và các khu vực chức năng của nó. Người phụ trách không nhất thiết là cấp quản lý mà có thể chỉ là nhân viên có kinh nghiệm, gọi chung là các chuyên viên nội bộ, đến từ các khu vực chức năng.
Một vài chú ý
Chuyên viên nội bộ cần có thêm năng lực để chuyển các ví dụ đặc thù thành các khái niệm khái quát, gắn với các bối cảnh xuất hiện tương ứng. Họ là người hiểu chi tiết các vấn đề phát sinh từ doanh nghiệp và gần gũi với các vấn đề mà nhân viên mới cần học hỏi.
Chuyên viên nội bộ sẽ tiếp cận trực tiếp và giúp nhân viên làm chủ các quyết định trong phạm vi công việc của từng người.
Việc một nhân viên có kinh nghiệm trở thành một chuyên viên nội bộ cần có sự đầu tư. Hiểu biết các hoạt động của doanh nghiệp và chuyển chúng thành nội dung đào tạo cần phải có cách làm. Họ phải tự cập nhật kỹ năng và kiến thức của chính mình và xem xét các vấn đề ở nhiều góc nhìn khác nhau. Điều này sẽ giúp họ có thể thoải mái “truyền đạt” cho nhân viên mới cách tiếp cận và thực hiện các công việc trước đây như thế nào.
Qua đó chuyên viên nội bộ có cơ hội nhìn lại những cách tiếp cận thành công và chưa thành công của mình trước đây.
Chia sẻ một cách làm
Việc giúp nhân viên có kinh nghiệm “hóa thân” thành chuyên viên nội bộ, sẵn sàng cho đào tạo nội bộ, cần để chuyên viên nội bộ đó trao đổi với một giảng viên – người có thể giúp họ nắm bản chất các chức năng của doanh nghiệp, thay vì để họ phải tự làm việc đó.
Giảng viên còn huấn luyện, giúp chuyên viên nội bộ biết cách thiết kế và đứng lớp, biết đánh giá nhu cầu đào tạo của người học, biết cách đặt các mục tiêu đào tạo, chọn tư liệu và đánh giá nội dung sẽ truyền đạt. Cái chính là họ có thể nhìn ra mối liên hệ giữa các khái niệm với những thực tiễn thể hiện các khái niệm ấy trong hoạt động hiện tại của doanh nghiệp.
Chuyên viên nội bộ sẽ dùng các trường hợp điển hình, như là cách chốt lại các khái niệm tương ứng với các hoạt động nào trong doanh nghiệp, qua các biện pháp bài tập, đặt câu hỏi và cách phát triển các ý kiến cải tiến của người học, mà truyền đạt cách làm cho người học. Tùy cơ ứng biến.
Mức độ tiến bộ của nhân viên khi được chuyên viên nội bộ đào tạo không thể hiện rõ nếu dùng hình thức một bài kiểm tra, mà là thông qua chất lượng công việc của nhân viên. Do vậy, việc đánh giá và nhất là việc mở rộng các chủ điểm đào tạo tiếp theo sẽ tùy thuộc vào mức độ mà chuyên viên nội bộ nhìn nhận về sự tiến bộ của người học mà mình phụ trách.
