Hiện tại, tỷ lệ tuyển sai người ở các doanh nghiệp Việt Nam rơi vào khoảng 60% đến 70%. Để giảm tỷ lệ nói trên, theo Tổng Giám đốc Asim – Vũ Minh Trí, chúng ta cần phải tìm người có chuyên môn tham gia phỏng vấn cùng; còn với Chủ tịch Bảo Ngọc – Lê Đức Thuấn, thì phải xem tư duy – quan điểm của ứng viên có phù hợp với sếp và văn hóa công ty hay không….
“Trong công tác tuyển dụng, tại Việt Nam cũng như trên thế giới, việc tuyển dụng sau hơn 1 tiếng phỏng vấn có sai số 60% đến 70% là hết sức bình thường. Tuyển dụng trên chương trình Cơ hội cho ai – Whose Chance cũng có sai số lớn.
Tuy nhiên, trong năm nay, vì Chương trình còn có Hội đồng thẩm định trước đó, đã giúp 1 lần sàn lọc các ứng viên cộng với việc các sếp cũng đã có nhiều kinh nghiệp hơn, có thể khiến xác xuất tuyển ứng viên đúng tăng hơn năm trước.
Ngoài ra, các sếp trong chương trình có chuyên môn khác nhau, ví dụ như tôi và anh Tiến (pv – Chủ tịch HĐQT FPT Telecom Hoàng Nam Tiến) có kinh nghiệm trong mảng công nghệ… Nên nếu chị Lưu Nga hoặc anh Nguyễn Trung Dũng muốn tuyển nhân sự công nghệ cho doanh nghiệp mình, có thể tận dụng kinh nghiệm của chúng tôi.
Tuy nhiên, như tất cả phương pháp tuyển dụng khác, sẽ không bao giờ có chuyện đúng 100%; vậy nên, việc dù đã thành công chiêu mộ được nhân sự tốt trên Whose Chance, nhưng sau đó cả hai lại không thể hợp tác lâu dài với nhau cũng không có gì lạ“, ông Vũ Minh Trí – Tổng Giám đốc Tập đoàn ASIM, chia sẻ trong buổi giới thiệu Chương trình Whose Chance mùa 4.
Sếp Vũ Minh Trí – Tổng Giám đốc Tập đoàn ASIM
Ông Vũ Minh Trí là một doanh nhân kỳ cựu trong làng công nghệ Việt Nam. Ông từng làm sếp ở Sony Ericsson, Qualcomm, CEO Microsoft Việt Nam, Phó Tổng Giám đốc Nguyễn Hoàng – VNG…
Bên cạnh đó, theo ông Vũ Minh Trí, các lãnh đạo doanh nghiệp cũng không nên có thành kiến với các bạn trẻ sinh từ khoảng 1997 đến 2012 (hay còn gọi là Gen Z) khi tuyển dụng.
Ông bày tỏ: Hiện tại, hầu hết doanh nghiệp đều có khách hàng mục tiêu hoặc tiềm năng là Gen Z. Vậy nên, tất cả lãnh đạo doanh nghiệp – dù ở cấp bậc nào cũng phải biết tệp khách hàng này thích gì – muốn gì – suy nghĩ – hoạt động như thế nào…; để có thể đưa ra những sản phẩm/dịch vụ phù hợp. Đồng thời, chúng ta cũng phải tuyển dụng những nhân sự thuộc Gen Z để họ có thể tư vấn ngược lại cho công ty.
Theo đó, giới trẻ ngày nay có cách làm việc và sống không giống những thế hệ cha ông trước đó nữa. Họ không muốn 1 ngày chôn chân ở công ty 8 tiếng, mà họ có thể làm việc trên đường – trong quán cà phê và qua các kênh mạng xã hội… Cách giao tiếp của họ với mọi người chung quanh cũng hết sức khác biệt.
Vậy nên, các sếp cần có một tâm trí cởi mở – open mind, để thấu hiểu Gen và đừng áp đặt bất cứ định kiến nào lên họ. “Với tôi, nhân sự Gen Z rất năng động và là một ‘làn gió mới’ của các doanh nghiệp“, ông Vũ Minh Trí khẳng định.
Phần mình, sếp Lê Đức Thuấn – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đầu tư Sản xuất Bảo Ngọc (BNA) rất đồng tình với quan điểm phải có sự hiện diện của người có chuyên môn khi tuyển dụng.
“Tại Chương trình Cơ hội cho ai, thật ra tôi không tuyển dụng 1 mình mà có cả đội ngũ phía sau hỗ trợ. Ví dụ, trước khi tham gia Chương trình mùa này, tôi sẽ hỏi nhân viên của mình là bộ phận nào đang thiếu nhân sự?, rồi sau đó mang Trưởng bộ phận cần tuyển dụng đi theo.
Tại Bảo Ngọc, chúng tôi rất coi trọng công tác tuyển dụng – thậm chí còn lập ra Hội đồng tuyển dụng. Nhưng dù thế, vẫn có xác suất sai. Tuyển dụng trên Whose Chance cũng thế“, Chủ tịch Bảo Ngọc cho hay.
Sếp Lê Đức Thuấn – Chủ tịch HĐQT Công ty CP Đầu tư Sản xuất Bảo Ngọc
Ngoài chuyên môn, vị sếp này còn rất coi trọng tư duy – quan điểm của ứng viên. Bởi, dù có bằng cấp cao và giỏi giang tới đâu, nhưng nếu tư duy – quan điểm làm việc của nhân sự không phù hợp với sếp trực tiếp hoặc văn hóa của công ty, thì cũng sẽ chia tay sớm.
Vậy nên, ông rất tâm đắc với phần tranh luận – debate giữa các ứng viên ở phần đầu tiên của Chương trình; vì qua đó ông có thể biết được suy nghĩ – nhân sinh quan hay thế giới quan của ứng viên.
Năm nay, Chương trình có nhiều chủ đề thú vị như ‘hạnh phúc’, ‘sếp – lãnh đạo phải là người giỏi hơn nhân viên hay không?’, ‘tuyển dụng lên dựa vào bằng cấp hay kinh nghiệm – ví dụ tuyển vị trí truyền thông trên mạng xã hội thì nên tuyển tốt nghiệp đại học hay người có 1 triệu người theo dõi’…
Một phần nữa mà ông cảm thấy thích là ‘Quyền thương lượng’ ở vòng 3 – đây là nét mới của chương trình ở mùa 4. Bởi đây mới đúng là thực tế cuộc sống, việc cho phép ứng viên và các sếp có quyền thương lượng mức lương cũng như các điều kiện khác ngang bằng nhau khiến ai cũng vui.
Ở khía cạnh khác, theo sếp Nguyễn Trung Dũng – Chủ tịch kiêm CEO Dh Foods và sếp Nguyễn Thanh Quyền – Phó Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng Giám đốc Thắng Lợi Group, khi tuyển dụng, hiền tài là thứ quý hiếm và lãnh đạo không nên để vuột mất, kể cả khi công ty chưa có vị trí đó.
Sếp Nguyễn Trung Dũng – Chủ tịch kiêm CEO Dh Foods
Giải pháp của sếp Nguyễn Trung Dũng chính là tạo ra vị trí mới trong công ty phù hợp với tài năng của nhân sự, bởi người giỏi thì sẽ làm được nhiều việc chứ không chỉ khu biệt ở một khoảng không nhỏ.
“Ở Whose Chance, sẽ có thông tin từ 2 chiều, các ứng viên học hỏi từ chúng tôi và chúng tôi cũng học hỏi được nhiều thứ từ các ứng viên.
Theo quan điểm của tôi, với gỗ thường chúng ta dùng để đóng sản phẩm này, với gỗ tốt chúng ra sẽ làm ra sản phẩm khác cao cấp hơn. Chuyện sử dụng nhân tài cũng vậy, chuyện ‘may đo’ vị trí trong doanh nghiệp cho nhân tài là nên làm. Như người ta hay bảo, chỉ khi làm được điều khác thường thì chúng ta mới tạo ra kết quả phi thường.
Tháp nhu cầu của mọi người sẽ là thành công – hạnh phúc – bình an. Tập đoàn Thắng Lợi vừa có Uỷ ban – Chủ tịch Hạnh phúc và thành lập được Phòng Hạnh phúc, tuy nhiên chúng tôi chưa nghiêm túc nghĩ đến chuyện tìm người làm Trưởng phòng. Tuy nhiên, khi gặp 1 nhân tài phù hợp định hướng này của doanh nghiệp, tôi đã tạo ra chức vụ Trưởng phòng Hạnh phúc để mời bạn ấy về“, sếp Nguyễn Thanh Quyền tiết lộ.
Quỳnh Như
