Bài viết của chị Xuân Nương – Quản lý nhân sự, đăng trong Group FB Quản trị và Khởi nghiệp.
Tình huống 1: Doanh nghiệp lớn, có thương hiệu, nhân sự vẫn ra đi
Thời mới bắt đầu làm nghề nhân sự, tôi bắt đầu vị trí nhân viên tuyển dụng cho một Công ty cũng có thương hiệu trên thị trường.
Năng lực tài chính tốt, Công ty có thương hiệu trên thị trường, nhưng việc tuyển dụng vô cùng khó khăn. Có những trường hợp, tuyển được rồi, vào làm việc và sau đó lẳng lặng ra đi chỉ trong vòng chưa đầy 1 tháng có, 3 ngày có, 1 ngày có, nửa buổi có, và thậm chí 2 giờ cũng có. Trong đó, nhân viên cũ nghỉ việc cũng cao, từ vị trí cấp thấp cho đến cấp cao.
Tần suất ra đi liên tục đến mức, tim của những nhân viên tuyển dụng như tôi luôn nhảy cóc vào những buổi đầu giờ vào làm việc, cứ thấy nhân viên mới đi trễ là hồi hộp, đi ăn trưa vào trễ cũng cảm thấy hồi hộp, và thậm chí đi công tác theo lệnh sếp giao cũng cảm thấy hồi hộp.
Cảm giác của những người làm nhân sự, luôn cảm thấy xuống tinh thần khi những người tài giỏi lần lượt ra đi. Sau này qua nhiều đợt khảo sát, tôi đúc kết ra một số lý do nghỉ việc như sau:
(1) Văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc quá “áp lực”, không phải kiểu “áp lực công việc” mà là “áp lực con người”.
Từng lời ăn tiếng nói trong văn phòng, cũng cần phải đề phòng, không có ngày bị “Sếp xử”. Có nhân viên, trong 1 tháng không thể kết thân nổi với đội ngũ, vì hình như tâm lý ai cũng đề phòng. Và ngay cả cách công ty sa thải nhân sự, cũng làm cho nhân sự còn lại e ngại.
(2) Quy trình nội bộ: Hệ thống quy trình nội bộ, đương nhiên sẽ hỗ trợ doanh nghiệp làm việc một cách bài bản. Tuy nhiên, việc tạo ra quá nhiều quy trình thủ tục rườm rà, chỉ 1 công việc, phải ghi đi ghi lại qua nhiều nơi, với cùng một nội dung. Công việc xử lý chậm, cũng bởi quy trình quá nhiêu khê, qua nhiều phòng ban. Dẫn đến nhân viên bị áp lực bởi các quy trình, nên tâm lý luôn bị đè nặng và mệt mỏi.
(3) Năng lực quản lý: Quản lý tiểu tiết, quá quan tâm đến hành vi, lời nói của từng nhân viên để đánh giá, mà không dựa vào kết quả công việc, và sự thẳng thắn trao đổi với nhau qua công việc. Động viên khen thưởng hay xử phạt không có cơ sở, giao việc không rõ ràng, dẫn đến nhân viên không làm theo đúng ý, thì lại bị phê bình nhưng không phục. Lâu dần chán nản và rời bỏ doanh nghiệp.
(4) Chính sách lương thưởng: Khung lương cho các vị trí thấp so với mặt bằng lương chung, lộ trình tăng lương không có, chính sách thưởng không rõ ràng… chưa có cơ chế động viên nhân viên.
Tình huống 2: Doanh nghiệp khó khăn tài chính
Sau này đầu quân vào một số doanh nghiệp tầm trung khác, công ty khó khăn về tài chính, nợ lương, nợ bảo hiểm, tôi vẫn tuyển được đội ngũ nhân sự vào làm việc cho Công ty. Thế nhưng, sau một thời gian, phần đông cũng lần lượt ra đi. Tỷ lệ nhân sự gắn bó sau 4 năm chỉ đạt tầm 10%. Tôi lại ghi nhận thêm một số lý do chính để nhân viên nghỉ việc:
(5) Tài chính khó khăn: Nhân viên có thể chỉ cố gắng gồng gánh khó khăn cùng doanh nghiệp trong một khoảng thời gian ngắn, vì hy vọng sau một thời gian cùng nhau làm việc, doanh nghiệp sẽ phát triển ổn định và họ cũng đóng góp một phần vào sự phát triển ổn định đó. Thế nhưng, nếu doanh nghiệp liên tục để doanh nghiệp trong tình trạng khó khăn, thì niềm tin nhân viên dần mất đi và tìm kiếm những môi trường mới để có thể phát triển.
(6) Niềm tin từ lãnh đạo: Tôi đã từng chứng kiến trong công ty, có nhiều tin đồn thổi về nguồn tài chính từ công ty do Người Lãnh đạo quản lý. Dù có thể là chưa đúng sự thật, nhưng đội ngũ nhân sự chủ chốt lần lượt ra đi, vì mất niềm tin và bản thân lãnh đạo cũng chưa có động thái làm cho đội ngũ tin vào sự minh bạch và sự điều hành của mình.
(7) Sự cam kết của lãnh đạo: Có những lời hứa thưởng bằng miệng, không được ghi lại thành văn bản, lâu dần lãnh đạo quên mình đã hứa. Nhưng nhân viên, thì rất để ý là ghi nhận, mong chờ. Sự thất vọng dần dần dần tăng và đến một lúc nào đó, cũng sẽ ra đi vì những đóng góp không được ghi nhận và động viên.
(8) Thiếu tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược, mục tiêu doanh nghiệp: Đối với nhân viên làm việc vị trí bình thường thì đây chưa phải là nguyên nhân chính để họ nghỉ việc. Nhưng những người có năng lực, cấp quản lý cấp trung, thì đây là yếu tố để họ chọn việc tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó. Các quản lý sẽ cảm thấy rất hoang mang về hướng phát triển của doanh nghiệp, khi những quyết định kinh doanh thường xuyên thay đổi, không biết được Doanh nghiệp sẽ đi về đâu, phát triển hướng nào sau 3 năm, hay 5 năm nữa ngoài chỉ tiêu về lợi nhuận.
(9) Thiếu cơ sở đánh giá hiệu quả nhân viên: Việc đánh giá nhân sự làm được hay không làm được chỉ cảm tính, chưa có tiêu chí rõ ràng. Dẫn đến việc không phục khi bị đánh giá, bất mãn, chán nản vì không được Công ty ghi nhận.
Tình huống 3: Doanh nghiệp siêu nhỏ – Nhân viên nghỉ việc
Tôi cũng có thời gian đầu quân vào doanh nghiệp siêu nhỏ, và cũng chính vì siêu nhỏ, nên rất khó thu hút được nhân tài. Qua rất nhiều vòng phỏng vấn, chúng tôi cũng lựa chọn được một số ứng viên. Có một số ứng viên, sau một vài ngày làm việc, cảm thấy môi trường quá nhỏ để có thể phát triển, và các bạn cũng ra đi, sau 1 ngày.
Hoặc cũng có thể, các bạn không muốn mình làm việc như một người đóng vai trò vào đội ngũ “Khai quốc công thần”, đi với doanh nghiệp từ những ngày đầu để cùng nhau phát triển. Cũng có thể, tâm lý nhân sự thích sự ổn định, không muốn là “người đi xây”. Vì xây thì rất mệt, mà khi thành ngôi nhà rồi, có được hưởng thụ trong ngôi nhà đó không ? Cũng có thể, vì là Doanh nghiệp nhỏ, nên chưa đủ để tạo dựng niềm tin về tầm nhìn của doanh nghiệp trong tương lai.
Nếu thực sự phân tích lý do nhân viên nghỉ việc của một doanh nghiệp, có lẽ sẽ còn nhiều yếu tố khác. Theo các anh chị thì sao ? Hy vọng có thể nhận được nhiều đóng góp để tôi có thể hoàn thiện phần phân tích nguyên nhân để chọn lựa giải pháp cho doanh nghiệp ?
TP.HCM, 03/06/2017
