Bài viết của anh Tạ Minh Tuấn, Chủ tịch TMT Group, YUP Education, Thành viên ban chuyên môn Group FB Quản trị & Khởi nghiệp.
Chúng ta thường chiến đấu vì điều gì?
Điều nhân viên nói có phải luôn là điều họ thật sự muốn?
1. Khi nào thì hãy cứ thủng thỉnh dù cho bạn sắp trễ giờ?
Một nhà trẻ ở Israel đối diện với tình trạng các bậc phụ huynh hay đến rước con trễ, gây ảnh hưởng đến hoạt động của nhà trẻ và cuộc sống riêng sau giờ làm việc của các cô giáo (vì phải ở lại chờ cho đến khi cha mẹ đến rước bọn trẻ). Nhà trẻ này quyết định thu một khoản phí “hình phạt” dành cho cha mẹ nào đón con trễ hơn giờ quy định.
Những tưởng rằng hình phạt này sẽ khiến các bậc cha mẹ đón con đúng giờ hơn. Nhưng không, 1 tuần sau khi hình phạt mới được áp dụng, số lượt cha mẹ đến đón con trễ so với giờ quy định đã tăng lên gấp đôi!
2. Vì sao lại như vậy?
Theo Dan Ariely, tác giả cuốn sách “Predictably Irrational”, có 2 loại quy chuẩn đang tồn tại trong cuộc sống của chúng ta: quy chuẩn xã hội và quy chuẩn thị trường.
Quy chuẩn xã hội là những điều tốt, nên làm, nó thuộc về giá trị đạo đức, lòng tốt, sự ấm áp, thân thiện, gần gũi, nhưng lại khá mờ nhạt (theo nghĩa là không bị ép buộc và cưỡng chế phải làm như vậy). Quy chuẩn thị trường thì khắc nghiệt hơn, nó thuộc về sự trao đổi, sự so sánh về chi phí – lợi ích.
Cuộc sống sẽ rất dễ chịu nếu như lúc nào chúng ta cũng tách biệt giữa quy chuẩn xã hội và quy chuẩn thị trường, nhưng không, đôi khi 2 quy chuẩn này “cọ xát” vào nhau, và vấn đề bắt đầu nảy sinh.
Trong trường hợp của nhà trẻ trên, khi một phụ huynh đến rước con trễ, họ sẽ cảm thấy khá khó chịu, cảm giác khó chịu này xuất phát từ sự lo lắng (Không biết con trai của mình có chờ lâu không? Không biết có làm phiền cô giáo không?), đó là khả năng biết lỗi của phụ huynh. Họ có cảm giác tội lỗi khi mình đến trễ và gây phiền hà cho nhiều người. Đây là một cảm giác thuộc về quy chuẩn xã hội. Vì vậy họ cố hết sức để đến sớm và cố không tái phạm trong lần sau.
Tuy nhiên, khi nhà trẻ áp dụng “hình phạt” với những phụ huynh đi trễ. Họ đã khiến cho quy chuẩn xã hội này bị thay thế bởi một quy chuẩn thị trường. Lúc này phụ huynh sẽ có cảm giác rằng mình có thể bỏ ra 1 chút “tiền phạt” để đánh đổi cho hành vi đi trễ của mình, sự lo lắng và cảm thấy có lỗi biến mất, thay vào đó là sự sòng phẳng và đổi chác.
Nói cách khác, cách làm này đã vô tình khiến cho các phụ huynh cảm thấy mình đã “mua chuộc” được cảm giác tội lỗi và thay vì tranh thủ hơn để đúng giờ, thì họ cứ đủng đỉnh vì “Dù sao tôi cũng có thể đóng phạt để đền bù cho những phiền phức mà mình đã gây ra”. Điều đó lý giải vì sao trên thực tế số vụ đến rước con trễ chỉ có tăng, và không hề có xu hướng giảm xuống.
3. Giải pháp là gì?
Nếu biết điều này và áp dụng vào công việc quản lý công ty khởi nghiệp, liệu có nên áp dụng hình phạt thu tiền bỏ ống heo với những nhân viên đi trễ vào buổi sáng? Liệu chỉ áp dụng cách này, mà không hiểu hiệu quả của nó, có khiến người nhân viên sử dụng quy chuẩn thị trường để “mua lại” cảm giác có lỗi với hành vi đi trễ của mình. Hay những hình phạt khác như căn cứ vào số lần đi trễ để trừ vào tiền lương chẳng hạn. Liệu điều này có thật sự hiệu quả và giảm thiểu số lần đi trễ của nhân viên?
Tuy nhiên chúng ta cũng cần hiểu rằng trong môi trường công sở, quy chuẩn thị trường cần phải tồn tại, vì suy cho cùng, công việc là một sự trao đổi giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Trong trường hợp của nhà trẻ trên, mấu chốt nằm ở số tiền đánh phạt là một số tiền nhỏ, chính vì nhỏ nên nó không quá lớn để khiến phụ huynh tiếc, nhưng lại vừa đủ lớn để “mua chuộc” cảm giác tội lỗi của chính họ. Nhưng hãy thử tưởng tượng nếu phụ huynh bị phạt 1 số tiền rất lớn, cứ mỗi lần họ đến đón con trễ, họ sẽ không còn dám tái phạm nữa.
Như vậy, hoặc là đừng phạt gì cả và áp dụng quy chuẩn xã hội, hoặc là áp dụng quy chuẩn thị trường nhưng số tiền phạt phải thật nặng? Tất nhiên, khi đó nhà trẻ và doanh nghiệp phải đối mặt với 1 vấn đề khác đó là sự bất mãn từ phụ huynh hay nhân viên, vì số tiền phạt quá cao. Hãy nhớ rằng Singapore đã áp dụng hình thức phạt nặng rất thành công. Nhưng cũng xin nhớ thêm nó còn tùy thuộc vào văn hóa và điều kiện kinh tế ở nơi bạn sống. Theo tôi nhận thấy, văn hóa của người Việt Nam là văn hóa trọng tình nghĩa. Chính sách thì vẫn phải có. Nhưng làm việc ở cấp độ xây dựng tâm thức cho nhân viên luôn là thượng sách.
4. Với 1 Start-up thì sao?
Là một người mới khởi sự doanh nghiệp, rõ ràng bạn không có nhiều tiền bạc để áp dụng quyền lực, và sử dụng quy chuẩn thị trường. Mọi người thường đến với bạn vì lòng đam mê và khát vọng cháy bỏng nhiều hơn.
Những thứ vô hình như “giấc mơ, đam mê, động lực, niềm tin, tầm nhìn” sẽ tạo ra những thứ hữu hình là “tiền bạc, vật chất”. Càng tập trung cảm nhận và rèn luyện những thứ vô hình trong giai đoạn đầu (như trực giác), bạn càng nhanh chóng đi trên con đường trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Nhà lãnh đạo xuất chúng là người biết cảm nhận, họ ngửi thấy “những điều vô hình trong làn gió”, đó là động lực, là niềm tin, là tinh thần của các nhân viên.
Có một câu chuyện kể rằng có 2 người thợ đang làm một công việc buồn chán là trét xi măng và đắp những viên gạch lên nhau, khi được hỏi “anh đang làm gì?”, người thợ đầu tiên trả lời “tôi đang chồng những viên gạch lên nhau và đây là công việc chán nhất quả đất”, người thợ thứ hai trả lời “tôi đang xây nên 1 bức tường và đây sẽ là cả 1 thánh đường, ngôi nhà của Chúa, nơi diễn ra những buổi cầu nguyện, xá tội, và truyền bá niềm tin cũng như tư tưởng của Người” với ánh mắt sáng bừng và không hề cảm thấy một chút mệt mỏi nào trong nét mặt của anh ta.
Cùng một công việc nhưng có 2 cách nhìn nhận khác nhau, 1 người cảm thấy vô nghĩa còn 1 người cảm thấy mình đang sống có ích vì 1 điều thật ý nghĩa.
Người lãnh đạo giỏi là người biết làm cho nhân viên và cộng sự của mình giống như người thợ thứ hai. Tập trung vào tầm nhìn lớn lao và ý nghĩa để dẫn dắt những điều nhỏ nhặt và tẻ nhạt hàng ngày đi đúng hướng.
Như vậy ban đầu, các cộng sự thường đến với bạn vì những điều vô hình hơn, còn lời hứa hẹn về những thứ hữu hình sẽ theo sau. Điều này thì ai cũng biết, nhưng có 1 thí nghiệm sau rất đáng để lưu ý.
5. Tiền, quà hay phúc lợi?
Dan Ariely thử mời 3 nhóm người cùng làm một hành động đó là dùng chuột máy tính kéo vòng tròn vào trong hình vuông trong một thời gian cho trước. Với nhóm đầu tiên sẽ được nhận phần thưởng là $5, nhóm thứ hai được nhận 50 xu, nhóm thứ ba được giải thích rằng đây là 1 yêu cầu xã hội và không có phần thưởng vật chất gì cả. Kết quả “năng suất lao động” của nhóm 1 đạt trung bình 159, nhóm 2 đúng như kỳ vọng đạt 101 (họ làm đúng với mức giá họ được nhận), nhóm cuối cùng có năng suất cao nhất là 168 lần, dù không có phần thưởng gì cả.
Điều này cho thấy khi khởi nghiệp, một số người lãnh đạo không có đủ tiền để trả cho cộng sự của mình như mức lương ở ngoài thị trường, nhưng cũng không muốn họ làm việc không công, nên quyết định trả 1 mức lương tượng trưng, với lối suy nghĩ rằng “Anh em đi theo mình chỉ ít cũng có tiền tiêu vặt”. Điều này chưa chắc đã hiệu quả, vì mức lương tượng trưng mà bạn trả đã vô tình thay thế quy chuẩn xã hội bằng quy chuẩn thị trường và “kéo” sự cống hiến của anh em xuống bằng với mức lương ít ỏi mà bạn trả cho họ, và không lâu nữa, họ sẽ rời bỏ đi, đến một nơi nào trả mức lương xứng đáng hơn. Đến vì điều gì, đi vì điều đó.
Nhưng trong thí nghiệm trên, nếu thay tiền bằng những món quà có giá trị tương đương với $5 hay 50 xu, thì năng suất lao động của cả 3 nhóm lần lượt là 162, 169, 168 – không có sự khác biệt đáng kể nào. Điều đó cho thấy một món quà có thể khéo léo giải quyết được mâu thuẫn giữa quy chuẩn xã hội và quy chuẩn thị trường. Và cũng lý giải được cho văn hóa “quà cáp” trong thế giới của chúng ta.
Người chủ doanh nghiệp sẽ cân nhắc rằng, mình nên tặng số tiền 1 triệu đồng cho nhân viên, hay tặng 1 món quà có giá trị tương đương 1 triệu. Thật ra, nếu hỏi nhân viên, họ sẽ luôn nói rằng họ muốn tặng tiền mặt, nhưng giá trị mà một món quà mang lại có thể nâng cấp sự thân thiết của mối quan hệ lên rất nhiều. Nó không phải là sự sòng phẳng, nó là một chất xúc tác xây dựng tình thân và lòng trung thành.
Như vậy, nhân viên luôn nói rằng họ muốn tiền, nhưng điều đó chưa chắc đúng. Những công ty thu hút nhân tài nhiều nhất trên thế giới đều là những công ty có môi trường làm việc tốt, ví dụ như Google chẳng hạn.
Là một nhà khởi nghiệp, để áp dụng điều này, bạn cần hiểu rằng, ở giai đoạn đầu, mình phải trở thành một bậc thầy về việc áp dụng quy chuẩn xã hội vào trong cuộc sống. Hãy học cách chuyển hóa tiền bạc thành các giá trị khác như quà tặng, vé xem film cùng nhân viên của mình, những chầu ăn/ café, những quyển sách hay, sự quan tâm và chân thành… Tất nhiên không thể thiếu một tầm nhìn đầy tham vọng nhưng cũng biết cách truyền tải nó một cách thực tế, đi kèm với đam mê và nhiệt huyết của bản thân. Đó là những thứ giúp bạn thu hút và giữ chân người tài trong những ngày đầu tập tễnh khởi nghiệp, thiếu thốn vô vàn mọi nguồn lực.
Và như ông bà ta vẫn hay nói, “Của cho không bằng cách cho”.
