Ông Jonas Prising, CEO Tập đoàn đa quốc gia tư vấn nguồn nhân lực ManpowerGroup
Ông Jonas Prising, CEO Tập đoàn đa quốc gia tư vấn nguồn nhân lực ManpowerGroup chia sẻ quan điểm trong phiên thảo luận về vấn đề việc làm việc làm trong Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ IV tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 vừa được tổ chức tại Davos (Thụy Sĩ).
Trao đổi thêm về vấn đề này với PV Báo Dân trí, ông Jonas Prising dự đoán:
– Thay vì trở về trật tự kinh doanh thông thường sau suy thoái kinh tế, thị trường lao động đang được đánh giá dựa trên một tiêu chuẩn mới. Nếu đi đúng hướng, chúng ta có thể làm chủ trong thế giới công việc đang thay đổi, mở ra cơ hội nhiều việc làm mới. Đồng thời, chúng ta cũng góp phần duy trì tăng trưởng kinh tế lâu dài.
Theo đó, cuộc cách mạng công nghiệp lần 4 sẽ tác động lớn đến các ngành công nghiệp, y tế, tài chính, và giáo dục. Sự phát triển công nghệ cũng sẽ đặt ra thách thức với phát triển bền vững, đặc biệt là thị trường lao động: Tỉ lệ thất nghiệp và chênh lệch thu nhập.
Tôi cho rằng thị trường lao động toàn cầu trong tương lai sẽ định hình bởi 4 tác động lớn sau: Sự thay đổi nhân khẩu và dịch chuyển địa lý; quyền lựa chọn của mỗi cá nhân đang được mở rộng hơn; cách mạng công nghiệp đang diễn ra với tốc độ chóng mặt; yêu cầu của khách hàng ngày càng tinh vi, phức tạp hơn.
Ông có nhấn mạnh về sự thay đổi nhân khẩu và địa lý sẽ tác động tới thị trường lao động hiện tại và tương lai?
Xu hướng dân số già hóa và tỷ lệ sinh thấp đã làm giảm đáng kể lực lượng lao động dồi dào. Khoảng 60% dân số thế giới đang sống tại các quốc gia mà lực lượng lao động đang giảm dần.
Đơn cử như ở Trung Quốc, dân số trong độ tuổi lao động đạt mức cao nhất vào năm 2010. Nhưng đến 2050, hơn 1/4 dân số trong độ tuổi lao động này sẽ hơn 65 tuổi. Trong khi con số này chỉ chiếm 8% ở thời điểm hiện tại.
Tại CHLB Đức, lực lượng lao động sẽ giảm 6 triệu lao động trong 15 năm tới. Đó là lý do các chính trị gia ở nước này cởi mở hơn với chính sách nhập cư.
Đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, chính phủ và doanh nghiệp cần phải có cách nghĩ khác biệt để tìm nguồn lực cho mình.
Theo một dự báo của Liên Hiệp Quốc, vào năm 2050, 33 quốc gia trên thế giới sẽ có dân số già hơn cả Nhật Bản – quốc gia hiện có 25% dân số già hơn 65 tuổi.
Cuộc chiến về nhân tài đang bắt đầu: Những công ty không thể tìm thấy người họ cần tại chính quốc gia của họ đã tuyển dụng từ xa những nhân tài xuyên biên giới.
Trên thế giới, nhiều doanh nghiệp đã có chính sách mới để thu hút những nhóm lao động đang có ít đại diện trong doanh nghiệp như phụ nữ, người trẻ tuổi, dân tộc thiểu số, người khuyết tật, người di cư…
Như vậy, sự thay đổi về nhân khẩu và địa lý sẽ tạo cho các cá nhân có nhiều lựa chọn về nghề nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề kỹ năng vẫn sẽ là chìa khóa của trong giải quyết bài toán tìm việc làm, thưa ông?
Đúng vậy. Hàng triệu thông tin về việc làm đang được cập nhật qua internet, khiến việc tìm kiếm việc làm trở nên dễ dàng. Điều này đang làm thay đổi quan điểm cá nhân.
Cụ thể hơn, thay vì cố gắng có được một công việc cho cuộc sống, nhiều cá nhân sẽ xác định mục tiêu ứng tuyển ngày nay là: Phát triển kỹ năng, gia tăng kinh nghiệm và chuyên môn cần thiết nhằm đáp ứng nhiều mô hình nhà tuyển dụng. Mọi người cũng có nhiều lựa chọn tốt và linh hoạt hơn trong việc định hướng nghề nghiệp.
Để thích ứng với xu hướng này, tiền lương và cơ hội cũng được quyết định dựa vào kĩ năng của cá nhân. Những người không sở hữu các kĩ năng đáp ứng được nhu cầu của các nhà tuyển dụng đang dần bị loại bỏ.
Nhằm giúp nhóm lao động này nâng cao trình độ, chính phủ cần phải có những thay đổi trong chính sách giáo dục và cả các nhà tuyển dụng cũng phải tích cực hơn trong đào tạo nguồn lực.
Vậy trong cuộc cạnh tranh và tìm kiếm việc làm, công nghệ có vai trò gì, thưa ông?
Sự thay đổi công nghệ nhanh chóng khiến các công ty phải đối mặt với một chu kì kinh tế bị rút ngắn và gia tăng sự cạnh tranh toàn cầu.
Tôi cho rằng, chỉ một vài ngành công nghiệp không chịu nhiều tác động vì sự phát triển công nghệ. Công nghệ tự động hóa và trí tuệ nhân tạo đã tác động không nhỏ đến nguồn việc làm của chính con người.
Một nghiên cứu năm 2010 tại Mỹ cho thấy, khoảng 47% việc làm được đánh giá có khả năng bị thay thế cao bởi tự động hóa trong vòng 10 – 20 năm tới.
Trong các yếu tố tác động tới việc làm toàn cầu, ông còn đề cập tới yêu cầu ngày càng phức tạp từ khách hàng cũng như câu chuyện về quản trị dữ liệu. Ông có thể giải thích rõ hơn?
Công nghệ quản lý nguồn lực đã từ một nghệ thuật quản trị dần trở thành một lĩnh vực khoa học quản lý. Bởi các tổ chức đã bắt đầu sử dụng dữ liệu lớn (Big Data) và ứng dụng sự tinh vi của quản trị chuỗi cung ứng nguồn lực trong tìm kiếm và giữ chân nhân tài.
Mục tiêu của các nhà tuyển dụng nhằm tăng năng suất và hiệu quả của lực lượng lao động. Với việc sử dụng hệ thống thông tin dữ liệu về nguồn lao động, các công ty có thể hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của mình.
Nhà tuyển dụng có thể dễ dàng khoanh vùng đâu là nơi tập trung cũng như thiếu hụt nguồn nhân tài trong công ty. Khi đã cập nhật đầy đủ dữ liệu, công ty sẽ đưa ra những chiến lược phù hợp tận dụng tối đa tài năng họ có.
Một ví dụ điển hình là khi công nghệ thay đổi nhanh chóng, để bắt kịp nhịp độ, các công ty nghĩ đến việc thuê ngoài khối quản trị công nghệ thông tin cho bên thứ ba. Trong lĩnh vực tư vấn nguồn lực, chúng tôi cũng nhận thấy xu hướng các công ty sử dụng nhân lực thuê ngoài để tìm kiếm các kĩ năng thiếu hụt và đem lại hiệu quả kinh doanh tốt hơn.
Mặc dù thị trường lao động đang gặp sự đình trệ và môi trường kinh doanh rất khó dự đoán nhưng giai đoạn khó khăn này sẽ giúp những giải pháp và cơ hội mới phát triển.
Việc nhận thức về tương lai sẽ thúc đẩy chúng ta giải quyết những thách thức trước mắt và hỗ trợ lẫn nhau.
Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải cân nhắc về các chiến lược quản lý nguồn lao động: Khám phá tài năng mới, đào tạo nhân viên, và thiết lập mô hình làm việc hiệu quả. Để chuyển đổi sang một giai đoạn mới chắc chắn không phải điều dễ dàng, nhưng với sự chuẩn bị cho cuộc cách mạng công nghệ mới, con người sẽ vượt qua và phát triển một cách mạnh mẽ hơn.
Xin cảm ơn ông
