Danh tiếng chưa có, ngân sách hạn hẹp, làm thế nào để một startup non trẻ có thể tìm được những nhân sự chất lượng đầu tiên? Chính sách, đãi ngộ, lương thưởng, đâu sẽ yếu tố giúp họ tìm được người tài?
Startup của bạn có một đội ngũ sáng lập tuyệt vời, thế nhưng công việc bắt đầu chất đống. Vì thế bạn bắt đầu tự đặt ra câu hỏi đã đến lúc mình cần tuyển dụng những nhân sự đầu tiên chưa? Dưới đây là những chia sẻ “người thật việc thật” của những startup tuyển dụng thành công.
Jianggan Li, người sáng lập Momentum Works
Tuyển dụng quá sớm là một việc làm tốn chi phí một cách không cần thiết và có thể khiến những nhân sự giỏi không có đủ việc để làm. Tuyển dụng quá muộn trong khi đó có thể kìm hãm sự phát triển của công ty và khiến công ty bỏ qua nhiều cơ hội.
Tôi cho rằng có ba điều kiện các nhà sáng lập cần đáp ứng được trước khi tuyển dụng nhân sự đầu tiên:
1. Bạn có đủ công việc cho người này làm trong ít nhất ba đến sáu tháng tới.
2. Có nhân sự này sẽ giải phóng bạn để làm những công việc mang lại giá trị tốt hơn.
3. Bạn có thể trả một mức lương đủ tốt cho nhân sự này.
Dù vậy, một công ty luôn cần khởi đọng tìm kiếm các nhân sự tốt ngay khi nó được thành lập. Tìm kiếm một tài năng rất mất thời gian. Bạn chắc chắn sẽ không muốn lâm vào tình cảnh khi bạn cần nhân sự một cách tuyệt vọng nhưng chẳng có một ai trong tầm ngắm. Chúng tôi đã từng rơi vào trường hợp này và chúng tôi khuyên rất nhiều đối tác để tránh gặp phải nó. Tin tôi đi – nó chẳng phải một cảm giác thú vị gì đâu.
Nên tìm kiếm điều gì?
Có một số yếu tố chung cần suy xét khi tìm kiếm một nhân sự:
– Động lực – Điều này cực kì quan trọng đối với các công ty trong giai đoạn mới thành lập.
– Linh hoạt – Họ cần loại bỏ thái độ “đây không phải việc của tôi vì thé tôi không làm đâu”.
– Tư duy logic tốt – Bạn sẽ cần một người có thể tạo ra giá trị gia tăng bằng cách thực sự suy nghĩ về những việc cần làm.
Tuy nhiên trên hết, người này cần tin vào tầm nhìn của công ty.
Chúng tôi thường thấy các nhà sáng lập không tập trung vào các phẩm chất, kĩ năng cần thiết hay kinh nghiệm, thay vào đó họ để ý vào những yếu tôi chẳng liên quan (ví dụ như bắt tay quá nhẹ nhàng, kiểu kính đang đeo, lỗi ngữ pháp…). Bạn không nên quá để tâm đến cặp kính mà một lập trình viên đang đeo. Một nhân sự marketing không có kĩ năng Tiếng Anh quá tốt cũng không phải một vấn đề nếu họ chỉ làm việc độc quyền cho thị trường Thái Lan.
Một cách chúng tôi thường làm là mời nhân sự về làm việc và trả lương trong một tuần trước khi quyết định tuyển dụng hay không. Mặc dù không phải cách này lúc nào cũng thực tế, nó giảm thiểu khả năng tuyển dụng không hiệu quả.
Phát triển đội ngũ
Khi phát triển đội ngũ, bạn thường có xu hướng muốn tuyển dụng những người giỏi hơn những nhân viên ban đầu nói chung. Điều này có thể tạo ra sự mất cân bằng. Những người mới cảm thấy bị “kìm nén” bởi “ma cũ” (mặc dù họ có thể mới chỉ được tuyển vào cách đây ba tháng) trong khi “ma cũ” lại cảm thấy mình không còn được người sáng lập coi trọng như trước. Môi trường làm việc nói chung vì thế bị ảnh hưởng.
Đây là một số gợi ý:
1. Không hứa hẹn quá nhiều với những nhân sự đầu tiên, nhất là về phía cạnh trách nhiệm.
2. “Thưởng” xứng đáng cho những nhân viên đầu tiên bởi sự “liều lĩnh” mà họ dám đón nhận.
3. Đảm bảo những nhân viên đầu tiên phát triển, hoàn thiện nhiều nhất có thể.
Tất nhiên, bạn cũng cần đảm bảo công ty lớn mạnh để có đủ dự án, “đất dụng võ” cho tất cả mọi người.
Chúng tôi thực hiện khá nhiều dự án với Alibaba và học hỏi được nhiều điều từ hệ thống “đối tác” của họ. Đội ngũ ban đầu gồm 18 người được hưởng những chính sách đãi ngộ khá hậu hĩnh, và cấu trúc “đối tác” thì cho phép những luồng gió mới thổi vào công ty mà không ảnh hưởng quá nhiều đến quyền lợi của người cũ.
Jon Tse, đồng sáng lập Zookal
Thời điểm thích hợp để tuyển dụng những nhân sự đầu tiên là giao thoa giữa lúc bạn cảm thấy quá tải, cần nhiều nhân sự hơn giúp sức và lúc bạn cảm thấy công ty có đủ tiềm lực tài chính để trả lương. Việc khởi động tuyển dụng là một trải nghiệm thú vị, thế nhưng bạn cần cân nhắc cẩn thận về người mình thực sự cần.
Ban đầu, nguyên tắc của chúng tôi rất đơn giản: Họ có thể làm công việc chúng tôi cần trong 18 tháng tiếp theo hoặc hơn không? Họ có phù hợp với công ty không? Họ có đủ kinh nghiệm và kĩ năng yêu cầu để thực hiện các công việc hàng ngày và giúp công ty đạt được những cột mốc mới không?
Phần khó nhất khi tuyển dụng những lần đầu không phải là tìm được người tài mà là định vị chính xác những vị trí mà công ty đang cần. Tôi vẫn nhớ đã đọc được một câu, đại để là “tuyển dụng cần chậm rãi nhưng sa thải cần dứt khoát”. Đây có thể là một lời khuyên tốt để tuân theo. Đôi khi người thông minh nhất chưa phải là người phù hợp nhất với vị trí bạn cần.
Khi chúng tôi khởi nghiệp, môi trường chưa phát triển như lúc này. Mọi người vẫn nghĩ tôi thật điên rồi khi từ bỏ một công việc ổn định tại ngân hàng cho Zookal.
Cũng giống như thế, tìm kiếm và thu hút người tài lúc đó vô cùng khó khăn bởi những công ty đột phá, có tiềm năng phát triển nhưng chúng tôi chưa có nhiều và cũng không được xem là một cơ hội tốt cho phát triển sự nghiệp. Chúng tôi đã phải rất kiên trì để tìm người phù hợp. Và về dài hạn thì điều này hoàn toàn xứng đáng.
Priyanka Desai, người sáng lập iScribblers
Tôi tuyển dụng nhân sự đầu tiên cho iScribblers khi tôi không thể nào tự mình xoay sở được nữa. Vì thế, thay vì từ chối các dự án tiếp theo, tôi tuyển một nhân sự nội dung để đảm nhận viết lách trong khi tôi tập trung vào bán hàng.
Tôi thực sự tin rằng kĩ năng là có thể hình thành được nhưng thái độ thì không. Điều này có nghĩa là điều đầu tiên tôi tìm kiếm trong tất cả các nhân sự của mình là niềm đam mê học hỏi. Họ có nhiều năng lượng không? Họ có thông minh không? Nếu câu trả lời là có, tôi nhận họ.
Không một ai trong đội ngũ của tôi có nhiều hơn 1,5 năm kinh nghiệm, dù vậy họ làm việc chẳng kém ai trong ngành. Điều này là bởi họ luôn tự nỗ lực và liên tục thách thức bản thân để học hỏi các kĩ năng mới.
Vì công ty của tôi có trụ sở tại Ahmedabad (không phải một thành phố lớn), tìm kiếm nhân sự phù hợp là một thử thách. Tôi cũng mắc phải một vài sai lầm, tuyển dụng và sa thải nhầm người. Giờ thì tôi có một đối tác nhân sự có thể hiểu những người tôi muốn cộng tác.
Đây là những bài học quan trọng tôi có được:
– Tuyển dụng không nên nóng vội. Chỉ tuyển những người bạn cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng.
– Hãy cẩn thận về mặt giấy tờ, đừng tuyển dụng khi bạn chưa giải quyết các vấn đề với luật sư.
Theo bạn thời điểm nào để một startup tuyển dụng những nhân sự đầu tiên?
Huyền My
Theo Trí Thức Trẻ
