Bài viết của anh Phùng Lê Lâm Hải (Bratus Agency) đăng trong Group FB Quản trị và Khởi nghiệp.
Lương bạn đang trả cao hay thấp?
Trong cuộc lôi kéo nhân sự về công ty, các bạn đang nghĩ rằng bạn A làm cho tập đoàn Y lương thấp quá, hãy về với đội của anh để được tận hưởng những giây phút chờ ngày nhận lương và thông báo ‘tinh tinh’ từ ngân hàng VCB.
Vậy các ông nhân sự mà các bạn đang nhắm tới thực sự đang nghĩ gì? Tại sao công cuộc chèo kéo hổng thành công nhẩy?
Lương cứng × 12 × 20 năm (tiết kiệm chết mồ), cũng chả mua được nhà. Mình đảm bảo với các bạn trong các cuộc chèo kéo, nếu các bạn không hiểu rõ nhu cầu ẩn chứa (insight) của nhân sự mình định lôi kéo về, các bạn sẽ thất bại và họ cũng chẳng thèm cân nhắc đề nghị của bạn đâu, cho dù là khi câu cửa miệng cứ bảo: “Hay quá anh ui, em sẽ về cân nhắc và trả lời anh nha”. Nhưng mãi không thấy rep, hoặc phản hồi kiểu không năng lượng lắm với lý do … em quên.
Bạn chậc bụng nghĩ. Chắc nó chê tiền. Ờ.
Lương theo đánh giá của mình được tính bằng và phân loại theo 4 nhóm chính.
1. Giá trị bằng tiền mặt:
Lương cứng
Phụ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại.
Thưởng lễ, tết, thưởng dự án, hoa hồng.
BHXH, BHTN, BHYT.
Phúc lợi xã hội khác: Sinh nhật, tặng quà vợ … bộ nồi, niêu, xong chảo (ví dụ thế), hay tặng phiếu khen cho con cái được học sinh giỏi.
Đi du lịch.
2. Giá trị bằng cảm xúc:
Địa vị xã hội: Sự kính trọng và sự ảnh hưởng từ địa vị có thể là nhân tố xúc tác trong việc đàm phán và chốt sales. Sales ở đây không đơn giản là bán hàng nhé, hãy nghĩ rộng ra, tất cả chúng ta ai cũng đều phải biết bán hàng, bán chất xám, bán ý tưởng, bán kế hoạch, bán thân… thì cũng đều phải có kĩ năng bán hàng và đàm phán cả.
Làm công ty to chả tự hào hơn cơ chứ.
Cơ hội thăng tiến, lộ trình nghề nghiệp rõ ràng: Nội lực có, tiền tự nhiên tới.
Tôn vinh thành tích có sự tham gia của vợ / chồng / ba, mẹ: Nhu cầu ‘tự khẳng định’ mình trong mỗi cá nhân đều có, và thật tuyệt khi bạn còn tinh tế mời luôn cả người thân của họ dự lễ tôn vinh thì còn gì bằng?
3. Giá trị bằng tình cảm
Văn hóa doanh nghiệp rõ ràng: BOD hiểu rõ giá trị văn hóa và bản sắc văn hóa, có hoạch định lộ trình truyền thông nội bộ rõ ràng về doanh hóa DN cho tất cả nhân sự của mình được hiểu. Giá trị này là vô giá.
Lý tưởng thương hiệu ý nghĩa: Nhân sự biết vai trò của mình ở đâu trong bức tranh tổng thể và mỗi ngày họ tới công ty làm việc đều mong muốn mình phấn đấu cho bức tranh thương hiệu, viễn kiến đó trong tương lai. Giá trị vô giá. Lý tưởng làm sao có thể đo bằng tiền được.
Sự kính trọng của lãnh đạo, quản lý: Nhân sự không giống chủ DN, họ cần sự kính trọng, khuyến khích, yêu thương và công nhận của các trưởng bộ phận hay quản lý cấp cao.
Tình thân anh em trong công ty: Mỗi sáng đi làm họ cảm thấy hạnh phúc, hay họ lại ngại bước chân phải ra đường chỉ vì không vui vẻ với nhân sự hiện tại. Giá trị này vô giá.
Cơ hội làm ăn / Networking: Giao tiếp và networking mới có thể thành công. Networks rộng, thành công nhanh. Giá trị này vô giá.
4. Giá trị đặc biệt cộng thêm
Cổ phần để gắn bó dài hạn, tất nhiên công ty phải có lời nha. Đừng cho những gì hông có và bảo: “Hãy tin anh”. Còn em thì: “Tin anh rồi vợ em cạp đất mà ăn mất thôi, hic”.
Tự do: Những bộ óc thông minh và sáng tạo thường không thích bị bó buộc. Đừng quá cứng nhắc. Hãy quản lý họ theo phong cách MBO (Management by Objectives): Quản lý theo mục tiêu công việc. Năng lực thực sự tính bằng 2 ngày hoàn thành công việc trước deadline. Hãy tin tôi.
Tự do họ còn có thể kiếm thêm thu nhập bằng những thời gian trống, miễn rằng họ hoàn thành CV tốt. Mà nói thật nếu dự án đủ thú vị, họ cũng về theo bạn thôi.
Vậy đến đây chúng ta đã rõ câu trả lời vì sao khi bạn chèo khéo một nhân sự, họ còn cân nhắc rất nhiều yếu tố để có thể trả lời cho câu hỏi có nên đầu quân cho bạn không rồi chứ?
Vì các bạn chỉ trả lương cho nhân sự mình chỉ ở nhóm 1.
Còn lương mình trả cho nhân sự của mình bao gồm cả 4 mục trên theo lộ trình phù hợp của nó. Dĩ nhiên không ai mới vào công ty cũng chia cổ phần, và ai vào công ty cũng được tự do.
Đôi khi tôi thấy những người có năng lực họ đang nghỉ ngơi & đi du lịch nhiều lắm. Tôi hỏi họ, họ bảo em đang tìm một nơi để gắn bó lâu dài và không còn phải quá đắn đo về việc làm ăn lương anh ạ. Quan trọng là nơi nào phù hợp với em, sếp em là ai và định hướng công ty thế nào, có rõ ràng, khả thi và thực tế hay không? Mà phù hợp hay không thì lại qui đổi và giao hòa bởi rất nhiều thứ và gạch đầu dòng như trên.
Tuyển ai, tuyển nhân sự nào đều phụ thuộc chiến lược kinh doanh và hoạch định chiến lược này theo lộ trình và thời gian. Dự án của bạn đánh lớn, phải chọn các key persons để triển khai công việc. Đã là key persons thì phải tốn thời gian quan sát, theo dõi, đàm phán, thuyết phục, tâm sự mỏng trong một thời gian dài.
Dự án bạn cần nhân sự grow cùng với sự phát triển của dự án, hãy chọn một người phù hợp, không quá xuất sắc để test thị trường hơn là chọn anh mĩ mắt xanh, mũi lỏ bạn ạ.
Tôi vừa cắt 2 vị trí HRM, 1 Assistant Director chỉ vì:
– Đưa cho tôi một bản kế hoạch không tương đương với cấp độ quản lý.
– Số năm tuổi, năng lực nhân sự tôi kì vọng và expected salary không tương đồng.
– Đến trễ 4 lần, thiếu tính cam kết.
– Quá thực dụng trong việc đong đếm lợi ích và còn bận ngó đông, ngó tây.
Nghe có vẻ tàn nhẫn, nhưng với tôi, chọn sai người tức là chi phí. Chi phí cũng không chỉ dừng lại ở tiền mặt. Chi phí là chi phí cơ hội, chi phí chìm và chi phí đưa ra quyết định. Câu chuyện cuối cùng chỉ là…
… có phù hợp hay không, mà thôi.
